Fonds

Lever les paradoxes de l’épargne française

L’épargne des Français est actuellement drainée par trois voies prépondérantes[1] :

· les comptes assurance-vie (pesant environ 1650 milliards d’euros),

· les différents livrets d’épargne et dépôts à vue (environ 1350 milliards d’euros),

· les titres en actions (environ 1250 milliards d’euros) hors épargne salariale,

· les plans d’épargne salariale de différentes entreprises (pesant environ 115 milliards d’euros).

Assurance-vie et livrets sont à l’origine du « paradoxe du fléchage ». L’épargne française est majoritairement investie sur des supports ne stimulant guère l’économie nationale, en dépit des carences bien connues de la France dans ce domaine, spécialement concernant les PME[2].

L’épargne salariale, quant à elle, présente des avantages reconnus, l’actionnariat salarié permettant notamment de rapprocher les objectifs des salariés et ceux de leur entreprise. Elle crée au passage un avantage fiscal pour les détenteurs d’un plan d’épargne entreprise qui peuvent y verser leur participation, voire des abondements de l’employeur pour les affranchir de l’impôt sur le revenu (art. 237 bis A et ter A du Code Général des impôts). En découle un second paradoxe d’accès à l’épargne. Les salariés de groupes de grande taille se trouvent ainsi mieux lotis, car ils tirent parti de cet avantage fiscal. Au contraire les professions libérales, petites entreprises, fonctionnaires, s’en trouvent dépourvus.

Le dernier paradoxe notable est lié à la gouvernance d’entreprise. Bien que le taux moyen d’épargne des Français avoisine les 15 % de leur revenu disponible, nos grandes entreprises sont majoritairement détenues par des capitaux étrangers.

Démocratiser l’accès à l’épargne salariale

Une première piste pour résorber ces paradoxes serait de démocratiser l’accès à l’épargne salariale. La création d’un Plan d’Épargne Populaire et Social (PEPS) ouvert à tout actif résident français, lui offrirait la possibilité d’y placer jusqu’à 1000 EUR par an sortant ainsi ce montant de son revenu annuel imposable à la condition de le conserver sur ce plan pendant au moins 5 ans, sauf cas classiques de déblocage anticipé (mariage, décès, achat résidence principale, etc…) L’intérêt pour le dispositif s’accroissant de façon corrélée au taux marginal d’imposition, cette disposition aurait le bénéfice collatéral de redonner du pouvoir d’achat — certes différé — aux classes moyennes. Juste détente de la pression fiscale dont elles constatent la hausse depuis plusieurs années. Pour réduire le déséquilibre évoqué plus haut entre les salariés dotés ou non d’un plan d’épargne entrepreneuriale (PEE), cette possibilité de déduction de 1000 EUR de l’assiette de l’impôt sur le revenu serait bien sûr à concurrence des placements d’intéressement/participation.

Revenons sur le souci du fléchage. À ce plan serait associé la création de plusieurs Fonds Commun de Placement par Secteur (FCPS) : industrie, banques, bâtiment & travaux publics, télécommunications, tourisme, nouvelles technologies… À chaque nouveau versement, le déposant pourrait opter pour le ou les FCPS de son choix. Ces fonds auraient la charge d’investir dans des entreprises cohérentes avec leur objet et ayant une activité significative sur le territoire européen. En capitaux dans des entreprises matures (80 %), en dette dans les PME et entreprises en développement (10 %). Étant donné que les supports d’assurance-vie contiennent 10 % de dette française, il conviendra de répliquer cette même proportion dans les FCPS pour conserver l’équilibre.

Renforcer la gouvernance d’entreprise

Sur le modèle des FCPE (entreprise), ces FCPS seraient pilotés par des Conseils de surveillance dont les membres seraient élus au sein des épargnants. Ils exerceraient les droits de vote, vraisemblablement doublés grâce à la stabilité de cet actionnariat, dans les différentes entreprises et renforceraient un contrôle national.

Une deuxième piste pour renforcer la gouvernance d’entreprise serait pour les entreprises de second rang de créer des fonds mutualistes. Actuellement ces groupes et ETI s’appuient peu sur l’actionnariat salarié, averse à la volatilité de leur cours de bourse. En mutualisant leur actionnariat salarié à plusieurs, ils bénéficieraient de ses avantages. Ils pourraient même envisager des augmentations de capital réservées aux salariés mutualisées. Ces opérations à cours décoté de 20 % restant malheureusement aujourd’hui l’apanage quasiment exclusif des grands groupes.

Éduquer aux enjeux du capital

La lente inversion de ces paradoxes n’est accessible que par un patient exercice de pédagogie, qui incombe aux chefs d’entreprises et aux responsables des corps intermédiaires. Jusqu’ici les premiers rechignent à partager une once de pouvoir, quand les seconds se complaisent dans le jeu des postures. L’incitation fiscale permettra-t-elle de lancer la machine ? Ce serait une forme d’interventionnisme plus moderne et plus habile, en remplacement de l’État actionnaire dont les limites se dessinent chaque année plus nettement.

[1]{C} Source : rapport de la Banque de France, 2015– T3 et rapport annuel 2015 de l’AFG {C}[2]{C} « La vallée de la mort du financement » a été largement documentée par différents organismes ou administrations

Les Echos.fr 02/02/17

Charles Keller / Ingénieur, syndicaliste, spécialiste épargne salariale

Pourquoi la France est-elle championne d’Europe de l’actionnariat salarié

Par Hugo Baudino, la Tribune, 22/09/2016
La France est le pays européen dans lequel l’actionnariat salarié est le plus répandu. Ainsi, près de 3 millions de salariés sont également actionnaires de leur entreprise. A quoi est dû cette particularité française et est-elle amenée à durer ? Eléments de réponse.

Ils sont venus, ils sont tous là… Les rencontres pour l’épargne salariale, organisées par l’association Fondact le 20 septembre 2016 à la maison de la chimie à Paris, ont réuni la plupart des acteurs de ce secteur encore méconnu du grand public. Pourtant, l’épargne salariale, qui regroupe des choses aussi variées que la participation, l’intéressement ou le Perco, est bien installée dans de nombreuses entreprises. De son côté, l’actionnariat salarié, soit le fait de se voir attribuer des parts de la société dans laquelle on est employé, est même une discipline dans laquelle la France est championne d’Europe depuis plusieurs années.

Et c’est une nouvelle fois le cas en 2016, selon l’étude sur l’actionnariat salarié en France et en Europe réalisée par le cabinet de conseil Eres dont les résultats ont été publiés le 13 septembre 2016. Ainsi, « 77% des entreprises françaises cotées ont des plans d’actionnariat pour l’ensemble de leurs salariés contre une moyenne européenne de 47% » détaille l’étude. Ce sont donc près de 2,8 millions de salariés d’entreprise française qui sont également détenteurs de parts, soit 37,2% de l’ensemble des salariés (contre seulement 23% en Europe). Comment expliquer que l’actionnariat salarié, qui implique le salarié aux gains autant qu’il l’expose aux pertes de sa propre entreprise, rencontre autant de succès dans notre pays par rapport aux autres Etats européens ? Il y a plusieurs réponses possibles à cette question.

Une vieille tradition

Lors des rencontres pour l’épargne salariale, la table ronde ayant pour thème « Comment renforcer l’actionnariat salarié » réunissait deux responsables de grands groupes français : Orange et Essilor. Pour ce dernier, c’était le directeur général adjoint du groupe, Paul du Saillant, qui était présent. Il est revenu sur l’histoire d’Essilor, né de deux entreprises, Essel et Silor, fondées respectivement en 1849 et 1931. Essel était à l’origine une coopérative de treize ouvriers lunetiers parisiens, ce qui fait dire à Paul du Saillant que la tradition d’actionnariat salarié a cet instant-là pour origine. Les salariés d’Essilor ont donc toujours été associés aux résultats et décisions du groupe. A l’heure actuelle, les actionnaires salariés du lunetier aux quatre coins du globe sont regroupés dans une communauté appelée Valoptec, crée en 1972 au moment de la fusion entre Essel et Silor. Ses 6.000 membres détiennent à eux-seuls 6,5% du capital de l’entreprise.

Chez Orange, anciennement France Télécom, la tradition d’actionnariat salarié est évidemment très forte aussi. Pour preuve, si 1 salarié d’Essilor sur 5 est détenteur de titres du groupe, ce taux monte à 4 salariés sur 5 chez Orange ! En revanche la part du capital détenue est légèrement plus faible, à 5,47%.

Des performances meilleures que celles de l’actionnariat classique

L’étude d’Eres apporte un nouvel élément important : la rentabilité des opérations d’actionnariat salarié sur 5 ans. Et les résultats sont plutôt positifs : « Les salariés ayant souscrit à une opération d’actionnariat salarié (augmentation de capital réservée ou cession d’actions), réalisée par les entreprises du SBF120 (Cac 40 et Next 80, ndlr) entre 2006 et 2010, ont été gagnants dans 72% des cas », selon Eres. Le spécialiste de l’épargne salariale ajoute que « l’abondement et la décote permettent de limiter sensiblement le risque pris par les salariés« . Concrètement, un salarié qui a investi 100 euros en titres de son entreprise entre 2006 et 2010 aura bénéficié d’un gain moyen de 78%, qui est, de plus, « exonéré d’impôt sur les plus-values grâce au régime dérogatoire du PEE », précise Eres.

Une ombre au tableau

Tout n’est pourtant pas si rose dans le monde de l’actionnariat salarié. Ainsi, l’étude d’Eres montre aussi que la tendance n’est pas franchement à la hausse… Ainsi, les chiffres cités plus haut sont en réalité bien moins élevés que ceux des années précédentes : le pourcentage d’entreprises dotées d’un plan d’actionnariat salarié était de 82% en 2013 et 80% en 2014 (77% en 2015) et le pourcentage de salariés concernés par ces dispositifs a perdu 10 points en deux ans, passant de 47,2 à 37,2%. Comme le rappelle Eres, cette baisse est commune à tous les pays européens. Etre champion continental ne préserve donc pas du déclin…

Comme pour conjurer le mauvais sort, les différents intervenants des rencontres pour l’épargne salariale ont martelé leur conviction profonde : l’actionnariat salarié est le meilleur moyen de réconcilier les Français avec l’entreprise. Ainsi, selon Loïc Desmouceaux, délégué général de la Fédération française des associations d’actionnaires salariés et d’anciens salariés (FAS), ce dispositif permet de « dépasser les vieux antagonismes entre le travail et le capital » et de mettre du lien « entre la performance économique et le bien-être social ».

Pour Michel Bon, président de l’association Fondact à l’origine des rencontres, l’entreprise est « le premier moteur de l’intégration dans la société et dans l’économie » et « la généralisation de l’actionnariat salarié et du partage de la performance améliore le rendement de ce moteur« . Des déclarations en forme de piqûres de rappel aux différents candidats à l’élection présidentielle, afin qu’ils ne délaissent pas l’actionnariat salarié, et le monde de l’entreprise en général, dans leurs discours de campagne.

Le meilleur de l’épargne

Avec plus de 110 milliards d’euros, l’épargne salariale ne joue plus un rôle marginal sur l’échiquier des placements. Les quelque 11 millions de salariés qui en bénéficient, au travers du PEE (plan d’épargne entreprise) ou du Perco (plan d’épargne retraite collectif), disposent d’outils bon marché pour faire fructifier leurs économies et d’une fiscalité très avantageuse. Une partie des frais est, en effet, prise en charge par l’entreprise ; les primes investies dans ces plans, elles, échappent à l’impôt sur le revenu, et les gains financiers ne supportent que les prélèvements sociaux (15,5 %).

Pourtant, les salariés qui disposent de ces instruments semblent en faire un assez mauvais usage. Selon une étude menée en 2015 par Amundi (leader de ce marché) et fondée sur un million de salariés, il apparaît que plus de 43 % des avoirs détenus en épargne salariale et en retraite sont investis en produits de trésorerie à court terme, dont le rendement est, aujourd’hui, proche de… zéro, voire même légèrement négatif.

D’ailleurs, il est intéressant de noter que cette proportion est quasiment identique dans le PEE, où l’épargne est bloquée seulement pendant cinq ans, et dans le Perco, où elle reste investie au minimum jusqu’au départ en retraite. Or le Perco, qui a un horizon bien plus long, justifie une gestion financière plus offensive.

Informations souvent très limitées

A la décharge des salariés épargnants, les informations qui leur sont communiquées sont souvent très limitées et ne permettent pas de faire un choix éclairé, d’autant qu’aucun conseiller n’est là pour les épauler.

Autre difficulté : la plupart des PEE ne renferment qu’une poignée de fonds. « L’offre est souvent limitée pour opérer une allocation d’actifs optimale, souligne Jean-Paul Raymond, directeur de Quantalys, une société d’analyse de fonds et de construction de portefeuilles financiers. Il est cependant possible, à partir des trois classes d’actifs le plus souvent représentées (actions, obligations, monétaire), de construire des allocations adaptées à la durée du placement. »

Et celui-ci d’expliquer, par exemple, qu’un particulier qui a trois ans devant lui a intérêt à diversifier son épargne entre du monétaire (dans une proportion de 40 %), de l’obligataire (40 %) et des actions (20 %). « Une telle répartition doit permettre, en trois ans, de générer 11 % de gain, avec une prise de risque somme toute limitée », explique M. Raymond, dont la méthodologie consiste à compiler et à analyser statistiquement l’évolution historique des différents marchés (rendement, performance…) pour établir des scénarios futurs.

Le salut des salariés pourrait passer par une autre voie : celle des fonds dits « flexibles »  ou « patrimoniaux » . « Si un plan d’épargne ouvre accès à ce type de produits, c’est une très bonne solution pour l’épargnant, car un professionnel s’occupe de construire l’allocation d’actifs et de la gérer dans le temps, ce qui est difficile pour un non-averti », poursuit M. Raymond.

Gain mesuré, mais régulier

Jusqu’ici peu présents dans l’épargne salariale, ces fonds, qui s’accordent une assez grande liberté de gestion, pourraient se généraliser dans l’avenir, grâce à des dispositions de la loi Macron. « Celle-ci autorise les fonds communs de placement d’entreprise à détenir jusqu’à 30 % d’immobilier, ce qui doit faciliter la création de fonds largement diversifiés, synonyme de performance plus régulière », estime Laure Delahousse, directrice de l’épargne retraite à l’Association française de la gestion financière.

Ces produits visent, en général, à obtenir un gain mesuré, mais régulier, d’environ 5 % par an, et cherchent à limiter au maximum les risques de pertes sur des durées de trois ans glissants. Ils offrent donc un bon compromis entre une certaine sécurité et un potentiel de gain.

La loi Macron a entraîné un autre changement : désormais, la gestion pilotée est l’option par défaut retenue pour les salariés qui n’indiquent pas de préférence lorsque les sommes sont versées sur leur Perco. L’épargne investie dans ces plans de retraite se retrouvera automatiquement diversifiée sur différents marchés financiers, y compris celui des petites et moyennes entreprises. « Cela laisse espérer de meilleures performances financières, car elles seront plus qu’aujourd’hui basées sur la croissance des entreprises, analyse Mme Delahousse. A long terme, c’est très positif pour les salariés. »

Source le Monde, auteur, Eric Leroux

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